Võimestav juhtimine ei ole üks konkreetne meetod ega check-list. See on hoiak ja igapäevane juhtimispraktika, mis loob keskkonna, kus inimesed julgevad vastutust võtta, areneda ja panustada.
Allpool on need praktikad koondatud ja lühidalt lahti mõtestatud:
- Regulaarne ja selge suhtlus – suhtlus piisava regulaarsusega, mitte ainult siis, kui midagi on valesti, vaid ka siis, kui asjad liiguvad hästi. Regulaarne suhtlus vähendab oletusi ning pingeid.
- Vastutuse andmine ja usaldus – vastutuse andmine ei ole lihtsalt ülesannete delegeerimine. See tähendab usaldust, märkamist ja usku, et inimene saab hakkama.
- Ootuste ja reaalsuse kooskõla – selged ootused aitavad inimestel mõista, mida neilt oodatakse ja mis on tegelikult võimalik. Kui ootused ja reaalsus on lahknevuses, tekivad pettumus ja läbipõlemise risk.
- Ebaõnnestumiste lubamine – ruumi loomine eksimiseks, aga loomulikult seal, kus projekt/töö ja kontekst seda võimaldavad. Ebaõnnestumisi ei karistata, vaid neist õpitakse. See suurendab inimeses initsiatiivi ja loovust.
- Läbipaistvus otsustes ja muutustes – inimesed tahavad teada, mis nende töökeskkonnas toimub. Läbipaistvus, näiteks tulevaste muutuste, otsuste või piirangute selgitamine, suurendab usaldust ka siis, kui otsused ei ole populaarsed.
- Õiglane kohtlemine ja selged kokkulepped – õiglus ei tähenda alati võrdsust, vaid arusaadavaid ja kokkulepitud põhimõtteid. Kui kokkulepped on selged ja neist peetakse kinni, tunnevad inimesed end hoituna.
- Koostöö ja meeskondade sobivus – koostöö ei sünni iseenesest. Juhi roll on märgata, millised inimesed sobivad omavahel koostööd tegema, et saavutada parim tulemus.
- Eduelamuste loomine ja märkamine – võimestamine kasvab väikestest võitudest. Kui juht märkab edusamme ning nendest räägitakse, tekib inimestel tunne, et nende panus loeb.
- Töövahendid ja füüsiline keskkond – kuigi juht ei saa alati pakkuda ideaalseid töötingimusi (eraldi ruum, rohkem ressursse). On oluline teadvustada, et töökeskkond ja vahendid mõjutavad otseselt töö kvaliteeti ja enesetunnet.
- Töötajate eest seismine – on olukordi, kus juht peab seisma oma inimeste eest, olgu see siis organisatsiooni sees või väljaspool. See loob soodsa pinna lojaalsusele ja turvatundele.
- Ühine tähistamine ja tänu – tänu ja tähistamine ei pea olema suured. Oluline on, et saavutusi märgatakse ja neid jagatakse ühiselt.
- Arenguvestlused ja üks-ühele tähelepanu – regulaarsed (arengu)vestlused aitavad juhil mõista inimese tugevusi, motivaatoreid ja arengusoove. Võimestamine on isikupõhine.
- Juhi enda areng ja eeskuju – võimestav juht arendab ka iseennast. Juht on kultuuri peegel: see, kuidas juht õpib, eksib ja vastutust võtab, loob normi kogu meeskonnale. Hea juht, leia ka endale keskkond ja võtted, mis sind arendavad ja hoiavad!
- Oma töötajate tundmine – inimeste tundmine ei tähenda kõike teadmist, vaid lihtsalt natukest huvi ja tähelepanu.
- Suhtluskultuur ja organisatsiooniline tugi – üldine suhtluskultuur ja organisatsiooni väärtused kas toetavad või takistavad võimestavat juhtimist.
- Töötajate kaasamine otsustesse – kaasamine suurendab vastutustunnet ja pühendumust. Samas ei ole alati võimalik kõiki otsuseid koos teha ja ka see on okei.
Oota! Kas seda kõik ei ole liiga palju?
Kui see nimekiri tundub pikk ja koormav, siis sa ei ole üksi.
Paljud juhid tunnevad, et neilt oodatakse korraga:
- inimeste hoidmist,
- tulemuste saavutamist,
- kultuuri kujundamist,
- enda töö tegemist,
- ja samal ajal ka ettevõtte/organisatsiooni või isegi teadusgrupi juhtimist.
Tekib küll ikka täielikult overwhelm tunne!
Tõde on see, et ükski juht ei suuda kõiki neid praktikaid korraga ja perfektselt ellu viia. Tsiteerides klassikuid, alusta väikestest ja teadlikest muudatustest.
Kui on vaja ja võimalus, leia enda kõrvale coach, kes saab olema sinu tugi. See on oluline, et ellu jääda ja olla järjepidev.
Eestis on mitmeid häid (tipp)juhtide koolitajaid, nt Mare Pork, Ruti Einpalu, Alar Ojastu jne. Vähemtähtsad ei ole ka võimestava juhtimise teemalised raamatud ja loomulikult ulatab abikäe AI!
Mõned küsimused, millele mõelda nüüd ja täna:
- Mida tähendab võimestamine sinu meeskonna kontekstis?
- Milline neist võimestava juhtimise praktikatest oleks praegu realistlik?
- Mis on see kõige väiksem samm, millest saad alustada juba täna?
- Kes saab sind aidata, et arendada ennast võimestavaks juhiks?
Hea juht või tulevane juht, tunne huvi ja alusta väikestest sammudest, et olla võimestav juht!